Der Austausch zu wichtigen Führungs- und Managementthemen als Markenformat.
Disruptive Innovationen und moderne Entwicklungen erfordern oft ein neues Selbst- und Rollenverständnis. Das gilt für Individuen wie auch für Organisationen. Wie aber können sich Organisationen, Unternehmen oder Verwaltungen umgestalten und neu aufstellen? Wie lässt sich eine neue Identität finden und leben? Und wie entwickelt sich eine neue Unternehmenskultur?
Hier kann der Management- und Führungsdialog als modernes Führungswerkzeug der Prägung einer gemeinsamen Führungskultur und Wertebasis dienen. Solche Verständigungs- und Austauschformate machen Sinn, weil nur mit einer werteorientierten und wertebasierten Führungskultur sowie einer führungsgruppenspezifischen Dialogfähigkeit die heutigen Marktanforderungen zu bewältigen sind. Das betrifft sowohl die Kundenmärkte als auch die „Märkte” der Stakeholder.
Der Managementdialog als unternehmensinternes Markenformat
Für die eigene Identitätsfindung und Kulturentwicklung brauchen das Management und die Führung ein entsprechendes Markenformat. Ein unternehmensinterner Managementdialog ist ein solches Markenformat (und zentraler Bestandteil im Employee-Brand-Management). Hier können sich Führungskräfte klar und ehrlich austauschen, sich auf gemeinsame Werte verständigen, eine stabilisierende Führungskommunikation entwickeln und sich ganzheitlich und systematisch mit den strategischen Themen der Zukunft auseinandersetzen. Die interdisziplinäre Zusammenarbeit, die strukturierten Kooperationsprozesse und das gemeinsame Prozesslernen dabei sind wesentliche Instrumente des Employee-Brand-Management.
Für Markenformate gilt: Dialogqualität schlägt Dialogbreite. Künftig werden Formate an Bedeutung gewinnen, die neben den Leistungsversprechen auch Werteversprechen transportieren. In der internen Managementkommunikation stellen die Markenformate die Markendialoge bereit und dienen als modernes „Führungshandwerkzeug“.
Für Markendialoge gilt: Sie machen die spezifisch definierten Werte erlebbar und erfahrbar und schaffen damit die Basis für die zur Wandlung nötigen Kompetenzen und Prozesse.
Führungskultur- und Werteentwicklung in der Managementpraxis
Als Einstieg in das Thema Führungskultur sowie zur Identifikation gemeinschaftlich getragener Werte eignet sich eine Mitarbeiterbefragung. Die Ziele einer solchen Befragung sind: Erstens: die Beteiligung der Beschäftigten an der Entwicklung neuer Standards (Werte) für das zukünftige Miteinander. Zweitens: die Analyse der aktuellen Führungsqualität. Drittens: die Definition der Handlungsschwerpunkte für das Personalmanagement.
Nach der Befragung und deren Auswertung folgt die Kommunikation und Implementierung nach einem festen Fahrplan. Er durchläuft vier Stufen: identifizieren, kommunizieren, etablieren, evaluieren.
Maßnahmen in der Stufe „Etablieren” sind u.a. Verankerung in allen Führungs- und Personalinstrumenten (z.B. Beurteilung/Mitarbeitergespräch) und Führungskräfte-Workshops. Außerdem muss es eine Art Selbstverpflichtung geben und der Wertekanon gilt auch als Maßstab in der Personalauswahl und -entwicklung. Nur so werden aus Wertewünschen wirklich gelebte Werteversprechen und aus Mitarbeitern wahre Markenbotschafter im Sinne des Employee-Brand-Management.