Neue Ideen und Strategien für die Nachwuchsgewinnung und Personalentwicklung
braucht das Land!
In Kindergärten und Schulen, bei der Polizei und Feuerwehr, in Jobcentern, Jugend- und Gesundheitsämtern – überall fehlt es an Personal. Der Deutsche Beamtenbund (DBB) spricht aktuell (Stand Januar 2018) von 185.000 fehlenden Mitarbeitern im öffentlichen Dienst. Ein Defizit, das in den kommenden Jahren noch größer wird, wenn über eine Millionen Beschäftigte in den Ruhestand gehen.
Als Ursachen werden der Personalabbau der Vergangenheit, die unattraktive Bezahlung und die häufig befristeten Arbeitsverträge genannt. Hinzu kommen erschwerend die demografische Entwicklung in Deutschland sowie der allgemeine Fachkräftemangel.
Wir alle erwarten einen leistungsfähigen und bürgernahen öffentlichen Dienst. Dafür braucht der Staat ausreichend qualifiziertes Personal. Es ist höchste Zeit, die Nachwuchsprobleme in den Griff zu bekommen und eine Personaloffensive zu starten.
Was macht Arbeitgeber attraktiv?
Immer mehr junge Menschen entscheiden sich heute für die Privatwirtschaft und gegen einen Arbeitsplatz im öffentlichen Dienst. Das liegt zweifelsfreie in vielen Fällen an der deutlich besseren Bezahlung. Jedoch gehören laut Umfragen bei jungen Leuten der sichere Arbeitsplatz und ein ordentliches Gehalt nicht zu den obersten Prioritäten bei der Berufs- und Arbeitsplatzwahl.
Wichtige Kriterien bei der Jobsuche sind heute: Karrierechancen, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, moderne Arbeitsbedingungen, Mitbestimmungsmöglichkeiten sowie Gestaltungsfreiheiten. Der öffentliche Dienst muss sich fragen, inwieweit er diesen Ansprüchen Genüge leistet. Im Übrigens gilt das nicht nur für die öffentliche Hand. Viele Unternehmen mit Nachwuchsproblemen und Fachkräftemangel verfügen über keine zeitgemäße Personalfindung und -bindung.
Wo und wie will die nächste Generation arbeiten?
Die Generation Y hat andere Erwartungen als ihre Vorgängergenerationen. Der Nachwuchs wünscht Handlungsspielräume anstelle von Handlungsanweisungen, fordert regelmäßiges Feedback und persönliche Entwicklungspläne, Freiräume im Sinne von flexiblen Arbeitsmodellen und -zeiten, flache Hierarchien, kurze Entscheidungswege, ein informelles Arbeitsumfeld sowie klare Unternehmenswerte.
Studien belegen, dass oftmals nicht die Gehaltserhöhung, sondern ein gutes Betriebsklima und eine angemessene Mitarbeitermotivation gewünscht werden. Es sind auch die Soft Skills, wie Wertschätzung der Leistungen, ehrliches Lob sowie ein fairer Umgang mit Kritik und Fehlern, die darüber entscheiden, ob sich Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen.
Was bedeutet das für Arbeitgeber und Führungskräfte? Es bedeutet in vielen Fällen, dass sich etwas ändern, stellenweise auch radikal wandeln muss in den Führungsstrukturen, in der Unternehmenskultur und bei den Arbeitsbedingungen. Dieser Veränderungsnotwendigkeit muss sich auch der öffentliche Dienst stellen.
Voneinander lernen ist ein guter Weg
Der Nachwuchs birgt ganz klar Veränderungspotential. Das stellt eine Herausforderung dar, kann aber gleichzeitig eine Inspiration sein. Der öffentliche Dienst wäre nicht schlecht beraten, wenn er seine „jungen Kollegen” als Impulsgeber für eine Modernisierung sieht. Arbeitgeber, die die Erwartungshaltung ihrer Arbeitnehmer reflektieren und den Mut haben, die eigenen Denk- und Handlungsmuster zu hinterfragen, werden auch in Zukunft begabte Fachkräfte gewinnen. Und zufriedene Mitarbeiter sind als Markenbotschafter im Recruiting unersetzlich.
Last but not least: Wer seinen Mitarbeitern ein längeres Arbeiten ermöglicht (z.B. durch Weiterbildungen und ein betriebliches Gesundheitsmanagement), verschafft sich etwas Luft bei der Nachwuchsgewinnung.