Betriebliche Bildung in mittelständischen Unternehmen: Ein Plädoyer für Disruptionskompetenz!

Unter Disruption wird ein Prozess verstanden, bei dem ein bestehendes Geschäftsmodell oder ein gesamter Markt durch eine stark wachsende Innovation abgelöst beziehungsweise „zerschlagen” wird... Während es sich bei einer Innovation um eine Erneuerung handelt, die den Markt nicht grundlegend verändert ...(Gründerszenenlexikon, 2017)

1997 entwickelte der Harvard-Absolvent Clayton Christensen die Theorie der Disruption, die besagt, dass jedes noch so erfolgreiche und etablierte Unternehmen eines Tages in einen disruptiven und damit existenzberaubenden Prozess geraten kann („The Innovator‘s Dilemma”). Aktuell sind weltweit 63 Prozent der Konzerne von Disruptionen betroffen, laut einer Erhebung der Unternehmensberatung Accenture.

Digitalisierung steigert die Disruptionspotentiale

Wir befinden uns im Zeitalter der Digitalisierung und disruptive Innovationen finden nachweislich am häufigsten in der Digitalwirtschaft statt, wo bislang etablierte Technologien, Vertriebsmodelle und Märkte massiv verdrängt werden. Aber wie können sich Unternehmen der Disruption stellen? Weitblick in horizontaler und vertikaler Ebene, eine eigene starke Innovationskultur oder eine Diversifikation können erfolgreiche Absicherungstaktiken sein. Und was geschieht auf Seiten der Mitarbeiter? 

Neue Ideen entstehen durch Unsicherheit

Unternehmen, die sich aktiv an disruptive Entwicklungen anpassen wollen, brauchen Mitarbeiter, die alte Denkmuster und gewohnte Lösungswege verlassen und sich auf Unsicherheiten einlassen können. Das erfordert Mut und neues Denken in den Personalabteilungen. Sie müssen ihren Mitarbeitern den Rahmen und die Freiheiten geben, damit diese kreativ sein können und sich ermutigt fühlen, gewohnte Abläufe und eingespielte Vorgehensweisen zu ignorieren sowie derzeit noch erfolgreiche Produkte und Geschäftsmodelle infrage zu stellen.

Das ist keine leichte Aufgabe, zumal dem oft gefestigte Unternehmensstrukturen und -werte gegenüberstehen, die innovative Prozesse behindern. Wer aber Innovationspotenziale erkennen und realisieren will, muss dafür entsprechende Handlungsräume öffnen.

Be aware – be fast – be active – be encouraged

Wenn Mitarbeiter diesen vier Aufforderungen nachkommen, dann stehen die Chancen gut, transformative Potenziale zu erschließen und rechtzeitig Veränderungen anzugehen. Bemerkenswert sind an dieser Stelle auch die Stichworte „Sensing”, „Seizing” und „Pitching”. Sie definieren einen Prozess, der Wandlungsfähigkeit möglich macht: 

Sensing: Ziel ist es, Veränderungssignale frühzeitig wahrzunehmen. Das heißt: Mitarbeiter dürfen über den Tellerrand schauen, sich gedanklich in fremden Bereichen tummeln, frei und offen Gelegenheiten identifizieren und bewerten etc. Darüber hinaus ist es entscheidend, die Kundenwünsche genau zu analysieren und kundenorientiert zu handeln.

Seizing:Hier soll schnell und mit effizientem Ressourceneinsatz festgestellt werden, ob sich aus den Veränderungen eine Chance (= Wertschöpfung) ergeben könnte.

Pitching:Lernen und Reflektieren sind thematische Schwergewichte bei der Disruptionskompetenz. Wichtig ist es, die Lernorientierung zu stärken sowie Lern- und Reflexionsroutinen im Arbeitsalltag fest zu verankern.

Wandlungsfähigkeit durch Anpassung der Kompetenzstrukturen

Klassische, auf Wissensweitergabe und Qualifikation ausgerichtete betriebliche Bildungsmodelle sind wenig geeignet, um mit Disruptionen umzugehen. Mitarbeiter müssen dynamische Fähigkeiten entwickeln, die ihre Offenheit und Kreativität fördern und leiten. Außerdem sind Organisationsstrukturen gefragt, die Beschleunigungsbahnen schaffen, mit denen Reagibilität und Handlungsorientierung möglich und gestärkt werden. 

Es ist höchste Zeit, dass Kompetenzbildung und insbesondere Disruptionskompetenz in die betrieblichen Bildungssysteme Einzug hält.