Praxisbeispiel

Systematische Gestaltung der Arbeitsbeziehungen zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.

Das Betriebsverfassungsgesetz, welches die betriebliche Mitbestimmung der Arbeitnehmer und die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber, Belegschaft, Betriebsrat und Gewerkschaft regelt, ist eine große Errungenschaft in Deutschland. Es ermöglicht eine betriebliche Sozialpartnerschaft und sichert den sozialen Frieden in Unternehmen. Dementsprechend sind die Labour Relations hierzulande vom demokratischen Prinzip der Mitbestimmung geprägt und die Entwicklung der Arbeitsbeziehungen zwischen dem Arbeitgeber und den verschiedenen Mitarbeitergruppen sowie den Mitbestimmungsgremien zählt zu den entscheidenden Aufgaben von Personalmanagern.

Bedarf des Kunden:

Das Betriebsverfassungsgesetz basiert auf dem vorherrschenden Produktionstypus einer stabilen Industriegesellschaft. Heute jedoch sieht die Arbeitswelt vielerorts anders aus: Arbeitnehmer sind in großer Zahl in einer flexiblen Informationsgesellschaft tätig. Hier findet sich immer öfter keine klare Trennung mehr zwischen den verschiedenen Mitarbeitergruppen, da agile Unternehmen ohne starre Führungsstrukturen arbeiten.

Globalisierung, Digitalisierung und die zunehmende Know-how-Lastigkeit der Produkte und Dienstleistungen zwingen die Unternehmen, mit denen wir arbeiten, zu einer dynamischen Entwicklung. Dem widersprechen die bestehenden rechtlichen Regeln häufig. Der starre Rechtsrahmen des Betriebsverfassungsgesetzes ist in Zeiten großer Innovations- und Flexibilisierungsnotwendigkeiten für viele unserer Kunden problematisch, denn immer wieder erschwert das Gesetz eine schnelle Reaktion auf sich verändernde Marktgegebenheiten.

Unser Konzept:

Keiner will auf die Mitbestimmung der Arbeitnehmer verzichten und es soll auch in Zukunft ein bestimmendes Element der sozialen Marktwirtschaft bleiben. Was also können Unternehmen unter den gegebenen Bedingungen tun? Eine unserer Antworten darauf lautet: das Labour Relations-Management als unternehmenspolitische Herausforderung sehen und die Arbeitsbeziehungen systematisch entwickeln sowie zeitgemäß gestalten.

Im Mittelpunkt eines professionellen Labour Relations-Management steht das Beziehungsmanagement, denn ein wesentlicher Erfolgsfaktor ist die gegenseitige Akzeptanz der betrieblichen Sozialpartner. Maßnahmen, die innerhalb des aktuellen Rechtsrahmens durchgeführt werden können, sind beispielsweise eine glaubwürdige Informationspolitik, ein früher und regelmäßiger Informationsaustausch, ein konstruktiver Dialog sowie innovative Vereinbarungen. Das Ziel sollte es sein, ein Klima zu schaffen, das von Offenheit, Glaubwürdigkeit, Zuverlässigkeit und Vertrauen geprägt ist. Dazu gehört auch die Qualifizierung, Digitalisierung und Einbindung des Betriebsrates.

Das Resultat:

Das Personalmanagement hat seine Aufgaben ernst genommen und das erfolgreiche Labour Relations-Management erzielt gute Arbeitsbeziehungen. Diese spiegeln sich u.a. wider in reibungslosen und zügigen Verhandlungsprozessen, zufriedenen Mitarbeitern, einem guten Betriebsklima und einem Unternehmensimage, mit dem sich die Angestellten identifizieren. Vor allem aber zeigen sich die funktionierenden Labour Relations in einer konstruktiven Zusammenarbeit in unsicheren Zeiten, schwierigen Situationen, Transformationsprozessen sowie bei der Einführung innovativer Konzepte. Hieran wird deutlich, dass ein effizientes Labour Relations-Management maßgeblich zum Erfolg eines Unternehmens beitragen kann.

Kein Unternehmen sollte auf die Chancen verzichten, die sich bieten, wenn das Labour Relations-Management ein fester Bestandteil der Personalstrategie ist, systematisch gestaltet und regelmäßig evaluiert wird. In großen Betrieben macht es Sinn, im Personalmanagement einen eigenen Bereich zu schaffen, in dem die Planungs-, Durchführungs- und Evaluationsaktivitäten des Labour Relations-Management organisiert werden.